「対話」が大事というけれど
何やらどこかで見たようなタイトルですみません（笑）。
５年前に私はこのタイトルで本を書き、これまで何度も「対話」ができる自治体職員や自治体の組織の意義について語ってきました。
自治体組織や職員に求められる役割や能力も複雑化、高度化する一方、職員定数の削減が進み組織が硬直化する中で、職員のマンパワーが足りない、組織マネジメントがうまくいかないなどの課題を多くの自治体が抱えていますが、その諸課題解決の処方箋が「対話」である、と説いたのです。
私だけでなく多くの識者が課題として掲げたこの認識に呼応するかのように、ここ数年「対話」という言葉が行政運営のあちこちで聞かれるようになりました。
しかし、これだけ自治体職員に「対話力」が求められているはずなのに、自治体の現場では必ずしもそのことを意識した人材登用や育成、組織風土改革に熱心ではないように見えます。
課題を発見し解決する能力やそのために必要な企画力、交渉力、調整力、組織としてその力を発揮するためのマネジメント力やリーダーシップといった能力の開発や人材獲得には力を入れている自治体もありますが、どうも全体として「仕事がうまくいく」、「成果が出る」ための人材戦略のように思えてなりません。
なぜ「対話」についてもっとフォーカスしないのでしょうか。
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この記事の著者
元福岡市職員。福岡市財政調整課長時代に培った知見を軸に出張財政出前講座を全国で展開する傍ら、福岡市職員有志による『「明日晴れるかな」福岡市のこれからを考えるオフサイトミーティング』を主宰し、「対立を対話で乗り越える」を合言葉に職場や立場を離れた自由な対話の場づくりを進めている。2024年末で福岡市役所を退職。引き続きフリーランスとして全国の自治体で行財政改革、官民連携等の支援に携わることとしている。好きなものは妻とハワイと美味しいもの。著書／『自治体の“台所”事情～“財政が厳しい”ってどういうこと？』（ぎょうせい）、『「対話」で変える公務員の仕事～自治体職員の「対話力」が未来を拓く』（公職研）。
